Entrevista de Emprego

Acho que não encontrarei ninguém que tenha participado de tantas entrevistas de emprego como eu participei durante todo o meu histórico profissional. Foram entrevistas para pequenas, médias e grandes empresas, desde processos de aproveitamento interno até recolocação no mercado.

Foram várias dinâmicas de grupo, testes e reuniões com executivos que até perdi a conta. Tantas vezes ouvi a palavra PERFIL e escutei diversos tipos de perguntas sem sentido que, sinceramente, enjoei de ouvir que estava fora do perfil ou que estava muito além do perfil. Mais do que tudo, a rigor, eu queria era um emprego para sustentar minha família e pagar minhas contas.

Percebi, com o tempo, que contratar pessoas que estejam muito além do perfil traz uma consequência enorme: a desmotivação rápida. Eu não pensava nisso antes, porque sempre tive comprometimento e senso de lógica, pois é óbvio que, se sou uma pessoa comprometida e tenho ética, não vou iniciar um trabalho esperando uma promoção para um ou dois meses.

Tenho de ter um objetivo de crescimento de dois ou três anos à frente, mas infelizmente a grande maioria das pessoas quer retorno imediato. É a velha história, por exemplo, do empresário que quer abrir um negócio e ter retorno no outro dia, sendo que a experiência diz que o retorno vem com o fruto do seu desempenho e com um excelente plano de marketing e de ação, o que pode durar de cinco a dez anos.

Mas o que seria realizar uma entrevista ou um teste digno de elogio?

É simples: devemos ser sinceros.

O problema, porém, é que quem participou de dinâmicas e entrevistas sabe que a sinceridade é uma faca de dois gumes para o candidato. Então, por exemplo, a pessoa passa a mentir ou a se moldar a cada perfil de empresa e de entrevistador, ou as pessoas que participam de muitas entrevistas tendem a descobrir o que o entrevistador quer ouvir logo e daí começa o jogo. As pessoas mentem tanto que às vezes, após certo tempo, a mentira se torna verdade para ela, fazendo-a se esquecer da verdade legítima.

O pior é que muitos entrevistadores caem na conversa e às vezes até sabem que estão sendo enganados, mas usam a percepção para aprovar ou não o candidato. Quando isso ocorre, podem acontecer duas coisas: ele pode se tornar uma grande furada, um desastre, ou pode até dar certo. Pergunta-se:

Por que pode dar certo se a contratação foi uma mentira?

Porque às vezes as pessoas são conhecedoras de uma determinada função mas nunca a desempenharam com registro em carteira. Então, sem comprovação, passam a mentir.

Vejamos um caso interessante para analisarmos. As dinâmicas normalmente são para selecionar candidatos a cargos operacionais, mas, quando falamos de cargos executivos, a maioria das empresas utiliza somente entrevistas com a gerência e a diretoria. São várias entrevistas dentro da empresa ou mesmo fora, por intermédio de empresas que aplicam testes que medem o famoso PERFIL do candidato.

Um grande erro que percebo nesses processos é que a consulta sobre antecedentes criminais para um executivo geralmente não acontecem, nem sequer solicitam a carteira profissional para comprovar todas as empresas citadas no seu currículo e na entrevista. Para mim, não existe coerência em tal procedimento.

As pessoas não mentem só sobre competências, elas metem também sobre o salário, o motivo por terem saído da empresa anterior, entre outros pontos. O importante é saber que não importa o grau da mentira, pois a pessoa que mente sobre suas competências não está apenas se enganando quanto ao emprego desejado, ela será notada e demitida muito rapidamente.

As pessoas que mentem porque não tiveram uma oportunidade de registro ou promoção − embora desempenharam a função em algum momento − assumem um grande desafio: provar e ter de se superar, todos os dias, para se manterem empregadas.

Depois de tantos anos ouvindo sobre o PERFIL dos candidatos, decidi me graduar em Recursos Humanos e entender um pouco mais sobre esta delicada palavra que elimina tanta gente nos processos seletivos, e que, por incompetência de muitos RHs, os candidatos ficam sem saber por quê.

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De onde vem a “Criatividade”

As pessoas criticam o uso obsessivo dos videogames e os pais proíbem seus filhos a um progresso implícito nesse tipo de diversão. Na realidade, deixam de analisar a prática dessa ferramenta como uma estratégia de crescimento emocional e intelectual.

O videogame se tornou uma ferramenta eficiente e eficaz para se aguçar a criatividade por intermédio da diversão, pois a cada fase o jogador é inserido em um mundo com novas dificuldades e novos cenários. A cada derrota, por sua vez, ele é obrigado a buscar outra alternativa para a situação e também criar uma saída para atingir suas metas.

No dia a dia empresarial é comum que as pessoas após uma derrota, uma dificuldade ou um erro fiquem desmotivadas e até desistam de seus objetivos. Contudo, o videogame transformou as gerações X e Y em uma geração criativa, dinâmica e objetiva.

Outra ferramenta que passa de forma despercebida pelas pessoas é o cinema. Ao assistir a um filme é comum que as pessoas comentem sobre a história, a interpretação de um artista ou a sala de apresentação, mas deixam de fazer uma retrospectiva do ensinamento que aquele filme trouxe para o seu dia a dia.

Por intermédio de suas histórias fictícias, que às vezes são reais, o cinema nos transporta para um mundo transformador no qual tudo pode ser criado e realizado. Conseguimos visualizar situações que já vivenciamos e outras que iremos vivenciar, e o autor nos ajuda a encontrar uma luz para cada dificuldade, uma solução para nossos negócios pessoais e profissionais.

A cada dia me pergunto o seguinte:

Como poderemos ser agentes transformadores se não nos mobilizamos para tal ação?

Essa transformação só acontecerá com a mistura do conhecimento e a vivência. Quanto mais situações vivenciarmos maior é a chance de tirarmos de letra os desafios do futuro.

“A criatividade é fazer diferente, é buscar soluções lógicas que às vezes não são percebidas, é ter atitude num momento em que todos teriam medo de agir.”

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Líder ou Chefe

Antigamente, todos que exerciam cargos de comando recebiam o nome de chefe. O chefe de outrora tinha como objetivo impor as regras da empresa aos subordinados, atingir resultados no menor tempo possível e demitir pessoas.

Os chefes não necessitavam de curso superior ou de qualquer outro tipo de qualificação. Eles tinham um conhecimento técnico para exercerem a função e muitos anos de empresa. Os chefes eram temidos por todos e quem era seu amigo tinha a preferência nas próximas oportunidades de crescimento.

Os chefes atuais recebem os nomes de líderes ou gestores, necessitam de muito conhecimento técnico, teórico e, muitas vezes, conhecimento prático. São dotados de habilidades para lidar com pessoas, delegam funções, recebem treinamentos constantes. Na maioria das vezes são contratados de fora, são pessoas inovadoras, criativas, empreendedoras, mas também precisam atingir metas, impor regras para os funcionários, contratar e demitir pessoas.

Algumas coisas mudaram, outras continuam como sempre foram. Mas a parte que mais me chama a atenção hoje é que o Líder ou Gestor não toma todas as decisões sem compartilhá-las com sua equipe, não demite sem dar uma segunda chance, não cresce sem fazer com que seus subordinados cresçam e, acima de tudo, conhece cada funcionário e suas deficiências e habilidades.

No mundo de hoje, o relacionamento entre subordinado e líder é de muita proximidade e de respeito sem imposições, de ajuda mútua, de objetivos em comuns. Sabemos que muito mudou e muito deverá ser mudado, mas as boas mudanças só dependem de nós.

Por Marcelo Salvo

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